Le agenzie di lavoro in Germania tipo Gastrojob e altre sono legali ?

Abbiamo chiesto al Dr Alessandro Bellardita Magistrato attualmente giudice civilista presso l'Amtsgericht Heidelberg come funziona la legge e' se queste agenzie sono legali ;

Dr Alessandro Bellardita :
In Germania è legale, ormai dalla riforma Hartz I e III del governo rosso-verde di Schröder, iniziata nel febbraio del 2003 e portata a termine nel 2005 (con la riforma Hartz IV). Il mercato delle agenzie del lavoro è stato liberalizzato e flessibilizzato, prima era illegale chiedere un compenso per aver intermediato un contratto di lavoro, adesso, invece, chi ha la Arbeitsvermittlungsgenehmigung può chiedere anche una provvigione.


Codice di sicurezza sociale (SGB) Libro Terzo (III) l'Occupazione (Articolo 1 della Legge 24. Marzo 1997, BGBl. I, P. 594)
§ 296 Contratto di mediazione tra Intermediari e persone in cerca di lavoro

(1) Un Contratto in base al quale un Intermediario obbligato, o in cerca di occupazione di un posto di Lavoro di trasmettere, necessita della Forma scritta. Il Contratto prevede, in particolare, la Remunerazione dell'Intermediario indicato. Ai Servizi di Mediazione comprendono anche tutti i Servizi per la Preparazione e l'Attuazione della Mediazione obbligatoria, in particolare, l'Accertamento delle Conoscenze del Candidato, nonché con la Mediazione relative Orientamento professionale. L'Intermediario ha o a persone in cerca di lavoro il Contratto per Iscritto.
(2) La o delle persone in cerca di lavoro al Pagamento delle Indennità di cui al Paragrafo 3 solo l'obbligo, quando, a causa della Mediazione del Broker, il Contratto di lavoro stipulato. L'Intermediario non può Anticipazioni sulle Indennità di esigere o ricevere.
(3) La Retribuzione, ivi comprese le amministrazioni Iva di 2 000 Euro, salvo in caso di un valido Attivazione e Vermittlungsgutschein in una diversa Altezza, § 45, Paragrafo 6, comma 4, viene presentata o da un Decreto legislativo secondo il § 301 per determinate Professioni o Gruppi di persone diversamente stabilito. Per il Collocamento di Persone in Au-pair Rapporti, la Retribuzione Di 150 Euro.
(4) persone in cerca di occupazione, l'Intermediario di un codice di Attivazione e Vermittlungsgutschein presentare la Remunerazione, in deroga all'art 266 del Codice Civile in Rate da pagare. La Remunerazione è, dopo la Presentazione dell'Attivazione e Vermittlungsgutscheins fino al Momento differiti, in cui l'Agenzia per il Lavoro, a Norma dell'articolo 45, Paragrafo 6, ha pagato.

In breve queste agenzie sono legali e possono chiedere compensi in cambio di lavoro .La nostra opinione personale e' di evitarle in quanto abbiamo centinaia di casi e testimonianze di persone che si sono ritrovate a dover lavorare anche 13 ore al giorno con stipendi che non superavano le 600 euro mensili .Vi segnaliamo una fantomatica agenzia che si trova in Peru' e che vi offre lavoro in Germania in cambio chiaramente di denaro l'agenzia o fantomatica agenzia se esiste si chiama Fantin Jobs e anche qui qualcuno c'e' cascato purtroppo
Ringraziamo il Dr Alessandro Bellardita per le informazioni fornite
Lasciate nei commenti le vostre testimonianze se avete avuto a che fare con qualche agenzia 

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Articolo 18 in Germania ,come funziona ( Sfatiamo notizie errate )

Stando a quello che riportano una buona parte dei quotidiani italiani, sembra che uno dei punti cruciali delle riforme sociali e del mercato del lavoro tedesco da parte dell’ex cancelliere Gerhard Schröder, sia stato quello di aver “introdotto” i cosiddetti minijob. Inoltre, non pochi sostengono che i minijob siano una forma di contratto senza tutele, che han fatto sì che si sia creato un vero e proprio strato di precariato, una “massa di lavoratori senza diritti”.

Cerchiamo di fare luce su queste “opinioni”: innanzitutto bisogna chiarire che i minijob non sono un’invenzione di Schröder. All’ex cancelliere va riconosciuto sicuramente il fatto di aver avuto il coraggio di riformare la Germania arrugginita dagli ultimi anni del governo Kohl. Ma non attribuiamo all’ex leader socialdemocratico - tra le tante cose che ha fatto - anche quelle che non ha fatto. Difatti, anche se in un formato diverso, i minijob esistono dalla fine degli anni settanta. Schröder ha soltanto aumentato il tetto massimo salariale da 325 a 400 euro. Vale a dire: si può avere un minijob esente da tasse fino, appunto, a 400 euro mensili (attualmente dopo l’ennesima riforma, fino a 450 euro). Oltre a questo, il governo rosso-verde abrogò il limite delle ore lavorative che esisteva per i minijob prima della riforma (fino a 15 ore settimanali), dando agli imprenditori più flessibilità.
Per quanto riguarda i diritti dei lavoratori bisogna, invece, dire con fermezza, che il minijob è un contratto di lavoro vero e proprio: il dipendente ha il diritto alle ferie (ovviamente in rapporto ai giorni lavorativi), alla retribuzione in caso di malattia e alla maternità, giusto per citare quelli fondamentali. Se l’azienda per la quale lavoro con un contratto minijob ha più di dieci dipendenti e il mio rapporto di lavoro dura oltre sei mesi, posso usufruire anche dello statuto dei lavoratori e, dunque, mi spetta anche la tutela contro i licenziamento in caso che questo risulti ingiusto.

Poi non bisogna dimenticare che, anche chi ha un contratto minijob, può, dopo un mese di lavoro, chiedere al suo datore di lavoro una stesura del contratto di lavoro. In altre parole, il datore di lavoro è obbligato a dare al dipendente un contratto scritto; è quanto prevede il cosiddetto Nachweisgesetz. E allora perché i minijobber si sentono lavoratori di serie B? Perché esiste una divergenza enorme tra quelli che sono i diritti dei lavoratori e quello che ne consegue nei fatti.

Molti temono le spese legali (chi va da un avvocato per difendere un contratto minijob dopo essere stato licenziato?) e altri preferiscono subire il licenziamento ingiusto o accettare di non essere pagati in caso di malattia, piuttosto di far valere i diritti che prevede la legge. Tutto qui. Esiste, tuttavia, un rimedio: si chiama gratuito patrocinio (Prozesskostenhilfe), vale a dire chiedere allo stato di sostenere le eventuali spese legali.
Fonte :Giurista.info

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Le ferie lavorative in Germania ,come funziona e quali sono i vostri diritti

Il diritto alle ferie
In Germania il Bundesurlaubsgesetz (vale a dire: la legge federale sulle ferie) dell’8 gennaio 1963 stabilisce nell’ambito della rubrica „diritto alle ferie“, che tutti i lavoratori (dipendenti) hanno diritto, in ciascun anno, a ferie retribuite, mentre l’articolo 3, rubricato come „durata delle ferie“, dispone che le ferie hanno una durata minima di 24 giorni lavorativi l’anno, se il dipendente lavora sei giorni a settimana, altrimenti 20 giorni se ne lavora 5 a settimana (e così via). Questo diritto vale per tutti i settori lavorativi, indipendentemente dal fatto che esista un contratto scritto o meno. E chi ha solo un contratto part-time? Anche in questo caso avrà dirit-to alle ferie, ovviamente in relazione ai giorni che lavora rispetto ad un dipendente full-rime.

„Riportare“ le ferie è possibile?
La legge federale tedesca prevede, inoltre, che le ferie devono essere concesse e godute nell’anno in corso. Un riporto delle ferie all’anno successivo è ammissibile solo qualora sus-sistano rilevanti ragioni legate alla gestione dell’impresa o alla persona del lavoratore (in ted.: betriebliche Gründe). In caso di riporto, le ferie devono essere concesse e godute nei primi tre mesi dell’anno successivo e qualora le ferie non possano essere più concesse, integralmente o in parte, a causa della cessazione del rapporto di lavoro, sarà versata un’indennità sostitutiva. Del resto bisogna considerare, che nei primi sei mesi dall‘assunzione i dipendenti accumulano 1,5 giorni di ferie al mese di cui possono usufruire a partire dal settimo. E attenzione: la legge, che vieta la monetizzazione delle ferie, non stabilisce un tetto per i giorni di riposo.

La malattia e le ferie
Mi preme, tuttavia, accennare due casi particolari, concernenti la malattia durante le ferie: ai sensi del § 7 del Bundesurlaubsgesetz, il diritto alle ferie del lavoratore in malattia è soggetto a decadenza nel caso in cui egli non usufruisce delle ferie - come già detto - entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello di maturazione. In seguito alla decisione della Corte di Giustizia Europea del 20 gennaio del 2009, tuttavia (cosiddetta causa “Schultz-Hoff”), il diritto alla ferie di un lavoratore in malattia non è più soggetto a decadenza: dunque, anche in Germania, il diritto alla ferie del lavoratore in prolungata malattia può essere rivendicato senza limiti temporali. Inoltre, con la sentenza del 21 giugno 2012, la Corte di Giustizia Europea ha stabi-lito che “il lavoratore la cui incapacità lavorativa sia sopravvenuta durante il periodo di ferie annuali retribuite ha il diritto di recuperare in un momento successivo un periodo di ferie di durata equivalente a quella della sua malattia”.

Pertanto, il lavoratore ha il diritto di fruire delle ferie annuali retribuite coincidenti con un periodo di congedo di malattia in un periodo successivo, e ciò indipendentemente dal momen-to in cui tale incapacità lavorativa sia sopravvenuta.
Fonte : Dr Alessandro Bellardita Giurista.info

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Come funziona il periodo di prova lavorativo in Germania

Il periodo di prova
Ultimamente sono giunte molte domande da parte dei nostri lettori relative al cosiddetto periodo di prova (Proebzeitverhältnis).
Cosa è il periodo di prova? Il periodo di prova (Probezeit) viene stabilito nei contratti all’inizio di un rapporto di lavoro. Durante questo periodo il lavoratore può essere licenziato con un preavviso di sole due settimane (art. 622 codice civile tedesco). Nella maggior parte dei contratti di lavoro viene stabilito un periodo di prova che va dai tre ai sei mesi.

Ma il periodo di prova può essere stabilito anche nell’ambito di un contratto a tempo determinato? La risposta è sì, ma dipende dal termine pattuito. Un contratto di due anni può prevedere un periodo di prova di sei mesi. Ma un contratto di soli sei mesi, non può contenere una clausola con un periodo di prova di sei mesi. In quel caso il periodo di prova dev’essere ridotto e adeguato alla durata complessiva del contratto.

Dopo il periodo di prova il dipendente può essere licenziato? Sí, ma con termini più lunghi, almeno di quattro settimane e, nel caso in cui l’azienda impiega oltre 10 dipendenti, osservando i principi della tutela contro i licenziamenti (Kündigungsschutzgesetz).

Può essere licenziato un dipendente durante il periodo di prova perché è stato malato „troppo a lungo“, ad esempio oltre quattro settimane? La risposta è sì. La malattia del dipendente è uno dei motivi principali che possono giustificare un licenziamento. Non è vero che in Ger-mania sia proibito licenziare un dipendente malato.

Dopo aver lavorato presso un azienda per un periodo di un anno (primo contratto determinato), può il datore di lavoro stabilire un periodo di prova nell’ambito del secondo contratto (indeterminato)? La risposta è no. Il periodo di prova pattuito è nullo. Il datore di lavoro, difatti, conosce le qualità del dipendente. Pattuire un periodo di prova non fa senso.

Fonte : Dr Alessandro Bellardita Giurista.info

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Contratto obbligatorio nella gastronomia in Germania , non fatevi ingannare

Il contenuto che state per leggere ci e' stato fornito dal Dr .Alessandro Bellardita magistrato - attualmente giudice civilista presso l'Amtsgericht Heidelberg (pretura) in Germania ,per cui la fonte del articolo e' a tutti gli effetti affidabile .
Contratto di lavoro nella gastronomia in Germania
Da qualche mese ricevo regolarmente lettere da parte di persone che lavorano nella gastronomia in Germania. Quasi tutti mi chiedono se fosse vero, che nel settore della gastronomia non sussista l'obbligo del contratto di lavoro per iscritto. Secondo alcuni "esperti" nella gastronomia si può lavorare anche senza contratto.

Bene, questo non è assolutamente vero. A norma del § 2 Nachweisgesetz, ogni datore di lavoro è obbligato di mettere a disposizione dei propri dipendenti entro un mese dall'inizio del rapporto di lavoro un contratto.

Questo deve contenere nome, cognome e l'indirizzo delle parti, la data d'inizio del rapporto lavorativo, la durata (in caso di contratto determinato), il luogo del posto di lavoro, una breve descrizione del lavoro da svolgere, gli orari di lavoro, la durata dei giorni di vacanza che spettano al dipendente e i termini per un eventuale licenziamento.

Unica eccezione dall'obbligo del § 2 NachwG: un rapporto di lavoro provvisorio con durata massima di un mese.
Fonte :Dr Alessandro Bellardita Giurista.info

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Le leggi in Germania - Dr Alessandro Bellardita

Ringraziamo il Dr Alessandro Bellardita per la collaborazione concessa a questo blog Da oggi c'e una nuova rubrica nel nostro blog su le leggi in Germania : Licenziamenti ,diritti dei lavoratori e molto altro .
Dr. Alessandro Bellardita è un magistrato - attualmente giudice civilista presso l'Amtsgericht Heidelberg (pretura) - e giornalista: si è laureato in giurisprudenza nel 2004 (università di Mannheim), fino al 2008 ha lavorato come assistente universitario (cattedra di diritto civile e dei trasporti - Prof. Dr. Karsten Otte - Universität Mannheim), poi, dal 2005 al 2006 ha ricevuto una borsa di studio dal Kölner Gymnasial- und Stiftungsfonds e dal 2005 al 2009 ha svolto il dottorato di ricerca. Dal 2005 al 2012 ha collaborato con il quotidiano EUROPA (scrivendo sulla politica tedesca) e dal 2007 cura la rubrica legale del Corriere d'Italia e del mensile Buongiorno Italia, occupandosi di temi relativi al diritto tedesco. Presso uno studio legale internazionale (Moore Stephens - KMB) - dopo il tirocinio (Referendariat) al tribunale di Darmstadt - è stato avvocato dal 2010 al 2012 (diritto societario e del lavoro). Dal 2014, accanto alla carica di magistrato, insegna diritto del lavoro presso l'Accademia federale della Croce Rossa (DRK).
Il sito del Dr Alessandro Bellardita lo trovate a questo link .Giurista.info

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Licenziamento in Germania - Cosa fare e come comportarsi

I primi passi dopo un licenziamento
Il primo passo è semplice e bisogna farlo subito: il lavoratore deve fare delle fotocopie del licenziamento e recarsi presso l’agenzia del lavoro (Bundesagentur für Arbeit), altrimenti c’è il rischio di perdere una parte del sussidio per la disoccupazione (ALG I).

Il dipendente che ha ricevuto un licenziamento ha, oltretutto, il diritto di rivolgersi all’agenzia del lavoro anche se il rapporto lavorativo continua a sussistere. L’operaio, dunque, deve essere liberato dall’obbligo lavorativo per potersi recare entro i termini previsti dalla legge presso l’agenzia del lavoro.

Il secondo passo da fare è quello di richiedere al datore di lavoro un attestato (Zwischenzeugnis). Questo è importante per la ricerca di un nuovo impiego e può assumere un ruolo rilevante anche durante un possibile processo. È importante sapere, che ogni dipendente ha un diritto di ottenere un attestato di lavoro e il datore di lavoro è obbligato a consegnarlo entro un termine ammissibile (in genere entro due settimane).

Come difendersi da un licenziamento
In genere non è facile per il datore di lavoro dichiarare un licenziamento a norma di legge. Per questo, nella maggior parte dei casi, per il lavoratore è conveniente far esaminare la lettera di licenziamento da un avvocato o dai rispettivi esponenti del sindacato (ammesso che questo nel proprio settore lavorativo esista) subito dopo averla ricevuta. Questo vale anche nel caso in cui la propria impresa abbia un cosiddetto consiglio di fabbrica (Betriebsrat), perché anche i membri di questo organo non sono infallibili.

Il legislatore, difatti, ha stabilito una serie di presupposti formali, alle quali ogni licenziamento deve attenersi: in primo luogo deve essere in forma scritta. Un’e-mail oppure una lettera non firmata dal datore di lavoro non è sufficiente. Anche una firma per incarico (im Auftrag) in genere non basta. Inoltre, una copia del licenziamento è insufficiente anche quando il datore di lavoro ha mostrato all’operaio l’originale.

Accanto a questi presupposti formali, vi sono altri motivi per i quali un licenziamento può essere confutato: le limitazioni più importanti si trovano nella legge sulla tutela dai licenziamenti (Kündigungsschutzgesetz – KSchG), che trova – in genere – applicazione in unità produttive con almeno dieci dipendenti.

Per un licenziamento disciplinare (verhaltensbedingte Kündigung) occorre almeno un avviso (Abmahnung). Se questo manca, il datore di lavoro non avrà gioco facile nell’ambito di un processo. Un licenziamento dovuto a motivi personali del lavoratore (personenbedingte Kündigung) è possibile, ad esempio, in caso di frequenti malattie brevi o in presenza di una malattia molto lunga.

Nel caso di un licenziamento per motivi aziendali (betriebsbedingte Kündigung) il datore di lavoro deve rispettare alcuni criteri sociali (Sozialauswahl): infatti, nel caso in cui all’interno di un’impresa debba essere eliminato un posto di lavoro in un settore in cui lavorano dipendenti tra loro equiparabili, il datore di lavoro deve scegliere tra questi chi deve essere licenziato. I criteri previsti dalla legge sono: la durata d’appartenenza del dipendente all’impresa, la sua età e gli obblighi di mantenimento del dipendente. Un dipendente che deve mantenere una famiglia è, dunque, privilegiato rispetto ad un dipendente single. Secondo la Corte Costituzionale, comunque, anche le aziende più piccole (Kleinbetrieb) sono tenute, anche se limitatamente, a rispettare alcuni criteri sociali.

Inoltre, è sbagliato pensare che, dopo ogni licenziamento, ogni prestatore di lavoro abbia il diritto a una liquidazione (Abfindung), vale a dire a un trattamento di fine rapporto. Una liquidazione, tuttavia, può essere raggiunta grazie ad un patteggiamento con la controparte (in questo senso non cambia nulla il § 1a KSchG). Solitamente tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari alla metà dell’importo mensile lordo.

Un licenziamento, però, è valido se il lavoratore non reagisce entro la scadenza dei termini previsti dalla legge. Intentare un’azione legale contro il licenziamento entro il termine stabilito dalla legge è importante: in genere bisogna depositare gli atti entro tre settimane dal giorno in cui il lavoratore ha ricevuto il licenziamento. Il termine delle tre settimane vale anche nel caso in cui il datore di lavoro offre al dipendente un nuovo posto di lavoro con altre condizioni contrattuali (Änderungskündigung). Anche in questo caso il tribunale del lavoro potrà controllare se il datore di lavoro ha rispettato i criteri sociali o meno.

Particolare attenzione bisogna fare per quanto riguarda la risoluzione consensuale del contratto lavorativo (Aufhebungsvertrag). Chi firma un contratto simile deve sapere che potrà andare incontro a seri problemi per quanto concerne il sussidio per la disoccupazione, perché spesso le agenzie del lavoro in presenza di un Aufhebungsvertrag rifiutano il pagamento dell’indennizzo per alcune settimane (Sperrzeit), in casi estremi fino a dodici settimane.
Fonte : Giurista.info 

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Pausa per fumare in Germania - Come funziona sul lavoro

Fumare a lavoro - diritti e doveri
Le associazioni dei datori di lavoro vogliono vietare del tutto ai propri dipendenti di fumare. Stando a quanto riportano alcuni quotidiani tedeschi, pare che vi sia già un progetto di legge che va in questa direzione. Ma cosa dice il diritto tedesco in proposito?

In linea generale vale il seguente principio: i lavoratori hanno diritto ad un posto di lavoro "senza fumo". Questo è il nucleo di molte sentenze della Corte federale der lavoro, il Bundesarbeitsgericht.

Anche la Arbeitsstättenverordnung prevede una tutela dei dipendenti contro il fumo, che, come tutti sanno, nuoce alla salute anche nella forma passiva. Il datore di lavoro, difatti, ha l'obbligo di preservare la salute dei propri dipendenti, sempre e ovunque nella propria azienda.

Ma può il datore di lavoro vietare del tutto di fumare? La risposta è "Ja", per dirla con i tedeschi. Lui ha il cosiddetto Hausrecht, ovvero il diritto di decidere cosa "in casa propria" si può fare o non si può fare.

D'altro canto, però, deve dare anche la possibilità ai dipendenti fumatori di poter esprimere la loro libertà individuale. Vale a dire: in qualche angolino i fumatori possono poter consumare le loro Lord, Marlboro, Lucky e compagnia varia.

Ma sussiste anche un diritto di pausa per i fumatori, la possibilità di fare un intervallo per fumare?

In linea generale no, e in questo ambito del rapporto del lavoro non esistono regole vigenti. Tuttavia, se il datore di lavoro ha tollerato per anni le pause di 5 minuti, dovrà farlo anche in futuro, almenochè non abbia motivi validi per poter vietare le pause (ad esempio: organizzazione aziendale, mancanza di sostituti ecc.). Secondo una sentenza del tribunale amministrativo di Colonia, tuttavia, il datore di lavoro non è obbligato a mettere a disposizione ai lavoratori che fumano una "stanza fumatori".

Il problema, comunque, è più serio di quanto si possa pensare. I numeri parlano chiaro. Secondo una ricerca dell'università di Amburgo, l'economia tedesca perde ogni anno circa 28 milioni di euro a causa delle "pause fumo" nelle aziende.
Fonte : Giurista.info 

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